Memilih Kandidat Yang Tepat di antara Beberapa Kandidat

28 Mar 2019 Blog Posts

Rekan HR pasti tahu betapa sulitnya mencari kandidat yang cocok untuk sebuah posisi. Tapi ada juga kasus ketika kita mendapatkan lebih dari satu kandidat yang cocok. Bagaimana cara menentukan pilihan?

Perhatikan CV dan Surat Lamaran
Jika telah sampai di tahap memilih, maka beberapa tahap sudah dilalui. Jangan sungkan kembali ke tahap awal dengan membuka kembali CV dan surat lamaran kandidat. Biasanya kita akan menemukan bah kandidat A ternyata memiliki satu dua hal yang lebih dibandingkan kandidat lain atau sebaliknya. Ini bisa menjadi bahan pertimbangan.

Evaluasi Etika dan Sikap Kerja
Bagaimana etika dan sikap kerja seseorang akan berpengaruh dengan prestasinya dan juga dengan bagaimana dia akan memposisikan diri di lingkungan perusahaan. Ini akan menentukan berhasil atau tidak dan cepat atau lambat proses adaptasinya ke lingkungan kerja.

Perhatikan Pengalaman dan Pencapaiannya
Bagaimana seorang karyawan berprestasi di masa sebelumnya bisa jadi indikator bagaimana dia akan perform di perusahaannya yang baru. Jadi lika ada pengalaman dan pencapaian seorang kandidat yang lebih cocok dengan kebutuhan posisi yang akan diisi, maka kandidat tersebut mempunyai bobot penilaian lebih tinggi.

Mau Mengembangkan Diri
Jika kandidat sama di sisi kualifikasi dan bahkan pengalaman kerja, carilah yang masih berusaha dan ingin memperbaiki dan mengembangkan dirinya. Ini akan membuat kandidat mudah untuk diberikan pelatihan-pelatihan baru yang yang meningkatkan potensi dirinya. Alih-alih mengeluh diberikan tugas tau assignment baru, dia akan dengan senang hati menjalaninya.

Tanyakan 5 Pertanyaan
Akhirnya, jika semua sudah dilakukan, maka hal terakhir adalah menanyakan kelima pertanyaan ke diri kita sendiri:

  • Apakah kandidat ini bisa melakukan pekerjaannya?
  • Apakah mereka termotivasi dalam mengerjakan pekerjaannya?
  • Apakah kandidat tertarik mempelajari skill baru?
  • Apakah dia bisa diajari hal baru dan diberikan pelatihan?
  • Apakah dia akan cocok di Tim yang akan menerimanya sebagai angota baru?

Jika semua hal ini sudah dilakukan, Rekan HR pasti sudah cukup siap dengan pilihan yang akan dikantongi. Meski ada satu pertanyaan menarik yang Rekan HR tanyakan ke pihak-pihak yang melakukan perekrutan, “Kenapa tidak pilih lebih dari satu?” Semoga pertanyaan ini tanya menggelitik dan tidak membuat rekan HR kembali bingung memilih.

Jika Rekan HR merasa membutuhkan bantuan, MEVIS sebagai konsultan perekrutan karyawan bisa memberikan bantuan dalam bidang human resources, perekrutan dan background checking. MEVIS telah berpengalaman memilih kandidat terbaik dari beberapa kandidat yang cocok untuk sebuah posisi.

Info lebih lanjut tentang jasa rekrutmen, hubungi MEVIS melalui alamat-alamat kontak berikut:
Telepon : (021) 754 4008
Whatsapp : 0811 1954 100
Email : info@mevisindo.com
Website : www.mevisindo.com

Cara Menemukan Best Performance Talent

8 Mar 2019 Blog Posts

Setiap perusahaan memiliki metode perekrutan karyawan masing-masing sesuai dengan kriteria karyawan yang dibutuhkan. Setiap posisi juga memiliki kriteria masing-masing dalam iklan pencarian karyawan. Hal ini membuat karyawan mudah mengidentifikasi pekerjaan yang cocok dengan mereka. Dari sisi perusahaan, bagaimana cara Rekan HR menemukan talent dengan performa terbaik di sebuah posisi? Simak rangkumannya di artikel ini yah!

Dalam mencari talent dengan best performance, skill, pengalaman, dan knowledge yang talent miliki bukanlah yang utama. Jadi apa dong? Ternyata, coachability-lah faktor penentu seseorang bisa memiliki performa paling baik di sebuah posisi. Coachability atau kondisi dan sikap mental seseorang yang bisa dan mudah dilatih menjadikan kendala karyawan baru bisa diminimalisasi bahkan dihilangkan.

Ada frasa menarik ketika perusahaan mencari karyawan, “Kandidat yang baik memiliki skill, pengalaman, dan knowledge, tapi kandidat yang hebat memiliki kemampuan untuk dilatih.”

Coachability ini menentukan bagaimana seseorang mampu berkontribusi secara maksimal dalam bisnis perusahaannya. Jika memang coachability itu adalah faktor utama yang dibutuhkan untuk menjadi best performance talent, bagaimana cara menemukan talent dengan kriteria ini? Setidaknya ada tiga hal yang perlu diperhatikan seperti berikut; Antusiasme, Inisiatif, dan Perbaikan Diri.

Antusiasme
Best performance talent akan sangat mengapresiasi segala bentuk pelatihan yang diberikan dengan apresiatif dan antusias. Sikap bisa dilatih dan dibimbing akan membuat mereka bisa dengan mudah beradaptasi dan bekerja dengan atasan dan rekan mereka.

Seringkali talent menunjukkan sikap negatif dengan mengganggap remeh bentuk-bentuk pengembangan skill yang mereka miliki dengan alasan mereka telah memiliki pengetahuan yang cukup untuk skill yang mereka kuasai.

Talent yang akan terus berperforma baik, sebaliknya, akan menunjukkan sikap antusias mengenai arahan atasan atau program pelatihan yang membuat mereka memiliki kualitas skill yang lebih baik lagi. Bahkan, mereka akan menawarkan diri mengikuti pelatihan dan program pengembangan skill. Lebih jauh lagi, mereka melakukannya secara mandiri tanpa menunggu arahan atau perintah.

Inisiatif
Kalimat terakhir dari paragraf di atas menjadi kunci bagi ciri kedua dari best performance talent: inisiatif. Memiliki sifat coachable membuat seseorang aktif mencari cara untuk memperbaiki diri mereka. Ini bisa menjadi indikasi bahwa talent ini akan mampu atau setidaknya berusaha memberikan kontribusi terbaiknya bagi perusahaan.

Talent yang sangat mudah dilatih bahkan bisa dilepas dengan sedikit arahan, petunjuk, dan ide untuk menjalankan sebuah tugas yang diberikan kepada mereka. Pun tugas tersebut adalah sesuatu yang baru bagi mereka.

Perbaikan Diri
Satu hal yang perlu diperhatikan, mengakui mereka membutuhkan sebuah pelatihan kadang sedikit menakutkan bagi talent. Dengan menyatakan membutuhkan pelatihan, secara tidak langsung mereka mengakui bahwa ada kekurangan di diri mereka.

Meski ketakutan ini adalah hal yang wajar, talent-talent dengan sifat yang coachable menempatkan perbaikan diri di atas semua penghakiman akan kekurangan mereka. Dibutuhkan keberanian dan yang pasti kerendahhatian untuk mengakuinya.

Talent-talent yang coachable akan menceritakan pengalaman mereka di-coaching oleh atasan atau pihak lain di perusahaan mereka sebelumnya.

Hal-hal di atas tidak hanya penting untuk menemukan kandidat terbaik saat interview, tetapi juga untuk talent scouting internal di sebuah perusahaan. Satu hal lagi yang perlu diingat, ketika sebuah perusahaan merekrut karyawan dengan sikap coachable, perusahaan tersebut memiliki konsekuensi untuk memberikan pelatihan yang cukup bagi mereka. Jika atasan atau perusahaan gagal mengakomodasi hal ini, karyawan-karyawan ini akan mencari tempat atau lingkungan baru dengan peluang pertumbuhan yang lebih baik.

Mengelola Karyawan di Perusahaan Multinasional

1 Mar 2019 Blog Posts

Mengelola karyawan di perusahaan multinasional itu ternyata beda loh dengan mengelola karyawan di perusahaan lokal. Agar Rekan HR bisa menambah wawasan, kita simak tipsnya di artikel ini yuk!

Manajemen karyawan adalah hal yang sangat penting. Di perusahaan lokal hal ini sudah pasti kerap dilakukan. Sementara di perusahaan multinasional, beberapa perbedaan karakteristik membuat penerapannya berbeda juga.

Apa yang membuat perusahaan multinasional berbeda dalam hal manajemen karyawan? Hal paling mendasar adalah karena lingkungan dan budaya organisasi lebih kompleks demi memenuhi kebutuhan karyawan yang terdiri dari berbagai latar belakang kebudayaan.

Target market perusahaan lintas negara, selain sumber daya manusia yang sangat besar, menimbulkan masalah yang juga cukup kompleks. Perusahaan multinasional perlu menyusun strategi yang berbeda dalam perekrutan karyawan asing bandingkan dengan mengelola karyawan yang hanya terdiri dari sumber daya lokal. Beberapa penyebab misalnya; kondisi ekonomi dan standar hidup negara tempat perusahaan itu menjalankan bisnis.

Membangun budaya perusahaan yang dikembangkan sendiri -terlepas dari budaya lokal negara- bisa menjadi salah satu cara mengatasi masalah perbedaan budaya dan diharapkan menumbuhkan rasa memiliki bagi karyawan asing.

Diberikannya kesempatan bagi karyawan yang berbeda latar belakang budaya untuk saling mengenal juga salah satu cara yang baik untuk mengatasi masalah perbedaan budaya. Dengan saling mengenal budaya satu sama lain, tingkat toleransi dan cara berkomunikasi yang baik akan terbangun.

Contoh konkretnya adalah dengan tindalkan proaktif memberikan pelatihan dan knowledge sharing mengenai budaya lokal bagi karyawan asing yang bekerja di perusahaan multinasional. Karyawan asing dilatih untuk menerima perbedaan pola pikir karyawan lokal akibat latar belakang budaya yang berbeda.

Bisa digarisbawahi bahwa di perusahaan multinasional, staff management menjadi hal yang sangat krusial demi tercapainya tujuan-tujuan bisnis perusahaan. Manager dan kepala human resources department memainkan peran yang sangat penting untuk kemajuan dan produktivitas divisi human resources di setiap perusahaan, terutama di perusahaan multinasional.

Perekrutan karyawan asing yang biasanya menempati posisi-posisi puncak di sebuah departemen -bahkan di perusahaan- pun bukan lah hal yang mudah. Maka sangat wajar jika banyak perusahaan multinasional menggunakan jasa konsultan rekrutmen untuk posisi top executives di perusahaan mereka.

Meta Visio Indonesia, sebuah perusahaan konsultan yang mengkhususkan diri di bidang human resources, perekrutan dan background checking telah berpengalaman melakukan rekrutmen posisi top level management seperti yang banyak dibutuhkan perusahaan multinasional.

Info lebih lanjut tentang rekrutmen top level management, hubungi Meta Visio Indonesia melalui alamat-alamat kontak berikut:
Telepon : (021) 754 4008
Whatsapp : 0811 1954 100
Email : info@mevisindo.com
Website : www.mevisindo.com

Membangun Hubungan Baik antara HR dan Karyawan

1 Mar 2019 Blog Posts

Sumber daya manusia adalah aset bagi sebuah organisasi dan perusahaan. Oleh karenanya, salah satu tugas HRD dalam manajemen sumber daya manusia adalah membangun hubungan yang baik antara perusahaan dan karyawan. Sebelum hubungan karyawan dan perusahaan terjalin baik, HRD harus terlebih dahulu memulai hubungan yang terbuka, baik, mutual, dan produktif. Bagaimana caranya? Yuk simak artikelnya!

Pahami Latar Belakang Karyawan
Setiap karyawan pasti memiliki latar belakang yang berbeda satu sama lain. Mengenal dan memahami latar belakang karyawan akan memudahkan Rekan HR untuk memilih cara berkomunikasi yang bisa diterima dengan baik oleh masing-masing karyawan.

Luangkan Waktu untuk Karyawan
Untuk bisa memahami karyawan dengan kebutuhan-kebutuhannya, Rekan HR sebaiknya meluangkan waktu informal untuk membuat mereka nyaman menyampaikan kendala-kendala yang mungkin sulit untuk diungkapkan dalam sebuah meeting terbuka.

Komunikasi Dua Arah
Mendengarkan karyawan akan sama pentingnya dengan memberikan mereka arahan dan peraturan. Setiap insight yang mereka sampaikan akan membuat setiap kebijakan yang dibuat tepat sasaran dan efektif sehingga membantu pertumbuhan bisnis perusahaan.

Libatkan Karyawan dalam Keputusan HR
HRD, manajemen dan manajer, seharusnya melibatkan karyawan ketika akan mengambil keputusan yang terkait dengan sistem kerja dan pengelolaan SDM di perusahaan. Hal ini sering kali diabaikan oleh perusahaan sehingga di masa depan, kebijakan atau keputusan tersebut malah menjadi kendala perencanaan SDM.

Sediakan Fasilitas Bagi Karyawan
Kenyamanan karyawan bisa ditingkatkan dengan memberikan mereka fasilitas yang baik untuk bekerja. Semua ini akan berimbas positif ke produktivitas karyawan. Ketika kebutuhan bekerja mereka bisa dipenuhi, tingkat kepercayaan karyawan terhadap HRD, bahkan terhadap perusahaan dipastikan akan meningkat.


Meta Visio Indonesia adalah perusahaan konsultan perekrutan yang memberikan solusi tepat dan efektif bagi perusahaan-perusahaan untuk menemukan calon-calon karyawan di era persaingan perekrutan yang semakin ketat. Meta Visio Indonesia memberikan jasa background screening, recruitment services, dan juga jasa-jasa lainnya di bidang human resources dan perekrutan talent.

Info lebih lanjut, hubungi Meta Visio Indonesia melalui alamat-alamat kontak berikut;
Telepon : (021) 754 4008
Whatsapp : 0811 1954 100
Email : info@mevisindo.com
Website : www.mevisindo.com

Memenangkan Persaingan Pencarian Talent

1 Mar 2019 Blog Posts

Pertumbuhan bisnis sebuah perusahaan tidak terlepas dari banyak faktor. Salah satunya adalah sumber daya manusia yang bekerja dengan baik dan produktif. Selain faktor internal dari setiap pribadi karyawan tersebut, faktor eksternal dari karyawan yang menjadi tugas sebuah perusahaan akan meningkatkan produktifitas dan kualitas kerja seorang karyawan.

Lebih jauh lagi, proses perekrutan karyawan akan menjadi lebih mudah dengan dimilikinya citra positif perusahaan di benak calon karyawan. Bagaimana cara agar perusahaan bisa memenangkan persaingan pencarian talent atau karyawan? Rekan HR bisa menyimak uraian artikel ini untuk tahu jawabannya.

Membuka lowongan pekerjaan baik lewat social media mereka atau situs berbayar adalah salah satu cara paling umum yang dilakukan sebuah perusahaan dalam proses perekrutan karyawan. Hal ini akan memudahkan karyawan untuk menemukan lowongan pekerjaan yang sesuai dengan kriteria mereka.

Penulisan deskripsi pekerjaan yang jelas akan membantu perusahaan menemukan kandidat paling tepat yang mereka butuhkan. Selain itu, pencantuman estimasi gaji dan benefit-benefit lain yang akan didapatkan karyawan akan membuat lowongan perkerjaan yang diposting menjadi alasan tambahan bagi calon karyawan untuk mengajukan lamaran.

Aktif masuk ke dalam komunitas-komunitas talent yang sedang dan akan dicari juga juga bisa menjadi cara yang dipilih. Hal ini untuk menambah jejaring dan mengenalkan perusahaan ke calon-calon karyawan yang di masa depan bisa menjadi kandidat talent yang dibutuhkan. Tapi perlu dicatat, talent-talent ini akan terus berproses sehingga di masa depan, talent-talent ini bisa jadi kurang tepat untuk mengisi posisi yang saat ini mereka cocok untuk tempati.

Sebelumnya tersebut mengenai citra positif perusahaan di mata karyawan, hal ini bisa dikembangkan secara proaktif dengan melakukan teknik-teknik pemasaran yang baik dan terkini. Jika citra sebuah perusahaan lebih baik dari perusahaan saingannya, peluang karyawan memilih melamar ke perusahaan tersebut akan semakin besar juga. Teknik pemasaran yang membangun citra positif ini akan melebarkan jangkauan perusahaan tersebut kepada calon-calon karyawan yang berkualitas.

Semua penjabaran di atas memang mudah dijelaskan di atas kertas. Pada kenyataannya, proses perekrutan karyawan adalah hal yang sangat rumit dan kadang melelahkan. Dengan sumber daya yang terbatas dan juga deadline perekrutan yang kadang tidak bersahabat, banyak membuat perusahaan memilih menggunakan jasa konsultan perekrutan.

Berkaitan dengan jasa konsultan perekrutan karyawan, Meta Visio Indonesia sebagai perusahaan konsultan perekrutan memberikan solusi yang tepat bagi perusahaan-perusahaan yang -dengan berbagai alasan- memiliki kendala dan kesulitan menemukan calon-calon talent di era persaingan perekrutan yang semakin ketat. Meta Visio Indonesia memberikan jasa background screening, recruitment services, dan juga jasa-jasa lainnya di bidang human resources dan perekrutan talent.

Untuk tahu lebih lanjut, silakan hubungi Meta Visio Indonesia melalui alamat-alamat kontak berikut:
Telepon : (021) 754 4008
Whatsapp : 0811 1954 100
Email : info@mevisindo.com
Website : www.mevisindo.com

Ternyata HRD dan Personalia itu Beda Loh!

1 Mar 2019 Blog Posts 1

Hai, rekan-rekan HR! Kalian pasti sudah mengetahui apa itu HRD dan tugas-tugasnya. Tapi, topik mengenai perbedaan antara HRD dan personalia ternyata belum banyak diketahui oleh orang lho. Bahkan sebagian rekan-rekan HR. Terutama bagi rekan HR yang baru atau belum genap menginjak satu tahun di bidang ini. Kalian termasuk di dalamnya? Yuk simak artikel ini hingga selesai.

Sebelum masuk ke bagian perbedaan, sebaiknya kita gali lebih dalam mengenai definisi dari masing-masing istilah itu. HRD adalah singkatan dari Human Resources Department atau Human Resource Development. Sementara kata personalia atau departemen personalia adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan kepegawaian atau departemen yang mengurusi pegawai atau pekerja. Sepertinya mirip yah? Ternyata setelah ditelusuri, ada perbedaan yang cukup signifikan loh.

Lalu, apa itu HRD dan tugasnya? HRD bertanggung jawab terhadap pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Idealnya, pengelolaan sumber daya manusia ini memiliki delapan tugas pokok, yaitu; seleksi dan rekrutmen (selection and recruitment), pelatihan dan pengembangan (training and development), compensation and benefit, manajemen kinerja (performance management), perencanaan karir (career planning), hubungan karyawan (employee relations), separation management, serta administrasi personalia (personnel administration) dan HRIS. Bisa dikatakan, cakupan pekerjaan HRD itu jauh lebih kompleks dari sekedar rekrutmen dan pelatihan karyawan yang sudah umum diketahui oleh rekan-rekan HR. Menarik sekali yah?

Lalu bagaimana dengan tugas personalia organisasi atau biasa disebut juga dengan kepegawaian? Ternyata, personalia itu mempunyai tugas pokok mendukung terlaksananya fungsi HR yang telah disebutkan di tugas-tugas HRD, misalnya; bertanggung jawab terhadap database karyawan, payroll, pembayaran benefit, absensi, pencatatan cuti tahunan. Jadi bisa dibilang, personalia lebih menitikberatkan kepada fungsi administratif yang bersifat rutinitas dan manual. Lalu, apakah bisa dibilang HRD tidak memiliki tugas-tugas administratif? Tidak juga, mungkin porsinya saja yang berbeda.

Dari penjelasan di atas, sepertinya sudah lebih jelas perbedaan kedua bagian di dalam organisasi atau perusahaan itu kan? Jika kamu punya pendapat lain mengenai perbedaan antara personalia dan HRD, silakan submit di kolom komentar di bawah yah. Yuk kita diskusi!

Search

+
Contact us via Whatsapp at 0811 1954 100
Powered by
WhatsApp chat