Background Screening dan Tantangannya

24 Apr 2019 Uncategorized

Background screening adalah sebuah proses yang dilakukan oleh sebuah perusahaan untuk memverifikasi kebenaran data-data calon karyawan. Di artikel ini, MEVIS akan mengulas lebih dalam mengenai background screening dan tantangan-tantangan yang dihadapi oleh Rekan HR dalam melakukan proses ini.

Berikut merupakan beberapa contoh informasi dalam resume kandidat yang dapat kita verifikasi sebagai salah satu langkah Background Screening:

1. Latar Belakang Pendidikan

Dalam proses rekrutmen sering ditemui oleh Rekan HR, seorang calon karyawan memalsukan data riwayat pendidikan dan hasil pendidikannya agar bisa memenuhi syarat melamar ke sebuah perusahaan. Hal ini bisa diantisipasi dengan melakukan cek keabsahan riwayat pendidikan ke lembaga pendidikan terkait yang telah diklaim oleh calon karyawan dalam resumenya.

2. Riwayat Pekerjaan

Hal ini juga sangat umum dilakukan oleh calon karyawan. Riwayat pekerjaan yang ada di resume seorang calon karyawan bisa dikroscek ke perusahaan sebelumnya. Hal ini untuk memastikan bahwa calon karyawan bisa melakukan tugas di perusahaan barunya karena memang memiliki pengalaman yang sesuai dengan pekerjaan yang sedang dia lamar.

3. Pengecekan Aktivitas Soial Media

Di era digitalisasi seperti saat ini, social media juga menjadi salah satu media yang dapat digunakan rekan-rekan HR dalam melakukan background screening. Tidak bisa dipungkiri bahwa social media saat ini dapat mencerminkan perilaku dari para penggunanya. Oleh Karena itu, penting bagi kita untuk melakukan background screening terhadap social media para kandidat, baik itu untuk mencari tahu soal perilaku dan karakter kandidat maupun keaktifan kandidat dalam organisasi atau grup tertentu.

4. Pengecekan Catatan Kriminal

Catatan kriminal merupakan noda dalam riwayat hidup seseorang. Setiap calon karyawan tak sedikit yang berusaha menutupinya. Oleh karena itu, pengecekan ini penting untuk dilakukan karena dapat memberikan kepastian bahwa calon karyawan yang akan direkrut tidak pernah terlibat dalam tindak kriminal apapun. Hal ini ditujukan agar karyawan yang sudah direkrut nantinya tidak akan memberikan ancaman terhadap perusahaan/konsumen, atau memiliki kemungkinan menciptakan lingkungan kerja yang tidak aman.

Jika sekelumit mengenai apa itu background screening telah kita ketahui. Bagaimana dengan tantangan yang dihadapi dalam melakukan background screening? Berikut ini beberapa tantangan yang sering kali ditemui dalam melakukan background screening.

1. Waktu Perekrutan

Dengan beban pekerjaan reguler yang dimiliki oleh Rekan HR, menambahnya dengan melakukan background screening untuk beberapa kandidat karyawan, tentu akan menambah beban kerja selain juga memperlama proses perekrutan. Di sisi lain, dengan beberapa alasan, sering kali user membutuhkan calon pekerja agar segera aktif bekerja. Tantangan waktu ini tentu membuat Rekan HR berupaya untuk mengefektifkan cara rekrutmen karyawan yang dibutuhkannya.

2. Meningkatkan Kualitas Background Screening

Dengan melakukan background screening secara tepat, kualitas karyawan yang direkrut pasti lebih baik. Rekan HR pasti mengerti bagaimana kualitas karyawan yang baik dan profesional akan mampu menggerakkan laju perusahaan lebih kencang lagi. Inilah mengapa, hasil background screening akan mempengaruhi bagaimana kualitas karyawan yang akan direkrut.

3. Verifikasi Data

Memverifikasi data-data yang sudah kami jelaskan di atas bukanlah hal mudah. Dibutuhkan sebuah keahlian dan pengalaman yang cukup untuk mampu mengekstraksi hasil yang maksimal dalam mengkonfirmasi data yang sudah diberikan oleh seorang calon karyawan.

Tiga hal di atas bukanlah keseluruhan tantangan yang dihadapi oleh Rekan HR dalam melakukan background screening. Masih banyak lagi daftar tantangan yang dihadapi. Bahkan oleh seorang profesional di bidang HR dengan pengalaman yang cukup.

Untuk menjawab kebutuhan Rekan HR dalam memenuhi kebutuhan background screening calon karyawan, MEVIS hadir dengan pelayanan yang akan memberikan kemudahan dan efisiensi waktu bagi Rekan-Rekan HR. Setiap proses background screening yang dilakukan oleh MEVIS, dilakukan dengan standar profesional yang menjamin hasil yang baik dan memuaskan.

Info lebih lanjut tentang jasa rekrutmen dan background screening, hubungi MEVIS melalui alamat-alamat kontak berikut:

Telepon           : (021) 754 4008

Whatsapp        : 0811 1954 100

Email               : info@mevisindo.com

Website           : www.mevisindo.com

Bagaimana Seorang Karyawan Bisa Mempengaruhi Perusahaan

24 Apr 2019 Uncategorized

Sumber daya manusia adalah aset terpenting di sebuah perusahaan. Rekan HR sering mendengar kalimat ini? Mungkin bukan karena hal ini adalah sesuatu yang dipercaya secara luas tapi mungkin karena -dengan beberapa alasan- ide ini bisa dipertanggungjawabkan kebenarannya.

Karyawan di sebuah perusahaan bisa memberikan efek positif atau negatif tergantung bagaimana dia bersikap dan menyikapi setiap kendala yang muncul di hadapannya.

Bagi sebuah perusahaan, karyawan bisa memberikan efek negatif atau positif yang dapat dikelompokan kedalam 4 aspek yaitu suasana hati atau pikiran, budaya perusahaan, merek, dan profit perusahaan. Dari keempat aspek tersebut, kita bisa melihat apakah karyawan yang ada diperusahaan kita atau yang akan kita rekrut termasuk seorang karyawan pencari solusi yang baik dan membawa suasana lingkungan kerja lebih bersahabat atau seseorang yang sulit mencari solusi dan membuat suasana kerja menjadi tidak nyaman bagi karyawan lain.

Seorang karyawan dengan suasana hati yang buruk atau jelek bisa mempengaruhi suasana hati keseluruhan perusahaan. Hal yang sepertinya sepele, tapi akan berdampak besar, baik negatif atau positif. Koordinasi kerja bisa sedikit terganggu dan dampaknya akan terjadi disharmoni di lingkungan kerja. Bahkan apabila terjadi pembiaran akan hal tersebut, bukan hal yang tidak mungkin jika kedepannya akan berimbas buruk pada pembentukan budaya dan karakter dalam satu perusahaan.

Budaya yang tercipta dalam sebuah perusahaan biasanya akan diikuti oleh karyawan lainnya maupun karyawan baru. Disadari atau tidak, budaya diciptakan melalui interaksi yang terjadi antar karayawan. Interaksi serta budaya yang terbentuk mampu membawa pengaruh yang signifikan terhadap perilaku dan cara berpikir karyawan itu sendiri. Jadi, setiap sikap negatif yang telah terbentuk dalam satu perusahaan seperti gosip, mengeluh, telat dan sikap negatif lainnya akan mudah diikuti oleh karyawan lain. Sama halnya dengan sikap positif yang berpotensi melipatgandakan produktivitas.

Selain kedua hal yang telah disebutkan, brand perusahaan pun tidak luput dari pengaruh yang dapat diberikan karyawan. Bayangkan jika seorang karyawan menyuarakan kekecewaannya terhadap perusahaan melalui media sosial. Apa efek yang diperoleh? Di luar benar atau salah pendapatnya terhadap perusahaan tempatnya bekerja, hal tersebut mampu membentuk opini dimasyarakat terkait brand perusahan tersebut. Mengapa demikian? Perlu disadari bahwa setiap pekerja dalam sebuah perusahaan merupakan simbol yang merepresentasikan keadaan dan brand dari perusahaan tersebut dimasyarakat.

Terakhir, karyawan dalam sebuah perusahaan mampu menjadi salah satu faktor penting dalam menentukan tinggi atau rendahnya profit sebuah perusahaan. Budaya kerja yang buruk seperti gosip, terlalu fokus ke membahas suatu masalah personal, manajemen yang tidak menghargai karyawan, komunikasi yang tidak lancar antar karyawan maupun karyawan dan atasan, bisa membuat karyawan di perusahaan berkurang produktifitasnya dan profit yang didapat.

Maka, menilik ke atas, semua penjabaran mengenai suasana hati atau pikiran, budaya perusahaan, serta bagaimana brand perusahaan dipengaruhi oleh karyawan, menjadi faktor penentu keuntungan akhir yang akan diperoleh oleh perusahaan. Kalimat terakhir terasa sangat menakutkan, bukan? Karena bukan hanya keuntungan perusahaan saja yang akan mengalami penurunan, tapi juga moral dari para pekerja yang menjadi pekerjaan utama setiap Rekan HR.

Tugas yang diemban Rekan HR memang berat. Rekan HR senantiasa harus menyeimbangkan antara menjaga kesejahteraan karyawan dan mewadahi karyawan untuk mendapatkan kepuasan bekerja agar Rekan HR mampu mencapai hasil akhir yang telah ditargetkan yaitu adanya peningkatan produktifitas kerja karyawan. Oleh karena itu, dorongan atau motivasi Rekan HR terhadap setiap karyawan untuk membentuk pola pikir dan sikap positif, akan meringankan Rekan HR dalam membentuk budaya perusahaan yang positif dan produktif.

Lalu bagaimana cara menemukan karyawan yang berwatak dan bersifat positif serta bersemangat memberikan kontribusi bagi perusahaan? Di sinilah peran background screening dalam melakukan seleksi calon karyawan sangat diperlukan. Karena, siapa pun yang Rekan HR dan perusahaan putuskan menjadi kandidat terpilih adalah seseorang yang diundang masuk ke perusahaan. Siapa pun yang kita undang ke perusahaan akan memberikan dampak yang bermacam-macam, baik itu dampak positif maupun negatif.

Rekan HR memiliki kesulitan dalam hal background screening? MEVIS sebagai konsultan yang secara profesional memberikan jasa human resources dan background screening akan dengan senang hati memberikan bantuannya.

Info lebih lanjut tentang jasa rekrutmen dan background screening, hubungi MEVIS

melalui alamat-alamat kontak berikut:

Telepon        : (021) 754 4008

Whatsapp     : 0811 1954 100

Email              : info@mevisindo.com

Website         : www.mevisindo.com

Ini Ciri-Ciri Karyawan Bermasalah yang Harus Kita Tahu!

16 Apr 2019 Uncategorized

Pada umumnya setiap karyawan ingin memperlihatkan performa kerja yang baik. Sehingga sikap yang baik seperti sikap saling menghargai, bekerja sama, berempati, dan bersikap positif menjadi kebiasaan yang sangat dijaga sesama karyawan. Namun, terkadang rekan HR juga menemui karyawan yang menunjukkan sikap egoistik, merasa senior, dan merasa lebih pintar.

Sikap karyawan seperti ini tak jarang justru menimbulkan masalah. Apalagi bila karyawan ini terlibat dalam suatu tim untuk menyelesaikan project perusahaan. Sikap negatifnya kemungkinan besar akan menimbulkan konflik.

Karyawan bermasalah ini bisa dikenali dengan beberapa kebiasaan yang telah melekat kuat pada dirinya.

  1. Tidak Tepat Waktu
    Waktu merupakan hal yang berharga dan penting untuk menilai keberhasilan sebuah pekerjaan atau project. Karyawan yang bermasalah biasanya memiliki kebiasaan menunda pekerjaan, datang terlambat, dan sulit menepati deadline. Ritme kerjanya cenderung sesuka hatinya. Sikap seperti ini tentu akan menyulitkan dinamika kerja yang telah disepakati oleh tim.
  • Merasa Lebih Pintar
    Kita mungkin lebih berpengalaman dan lebih ahli di bidang tertentu. Namun, harus diingat, kerja sama tim sangat membutuhkan sikap saling menghargai dan sikap rendah hati. Kedua sikap ini sangat diperlukan agar proses bekerja kita dapat berjalan lebih lancar dan menyenangkan.
  • Tidak Suka Tantangan
    Setiap pekerjaan memiliki dinamikanya masing-masing. Pada setiap prosesnya ada beberapa tahapan pekerjaan yang sebelumnya tak bisa kita capai. Pekerjaan seperti ini bagi sebagian orang merupakan tantangan yang harus ditaklukkan. Namun, ada juga orang yang tak suka dengan tantangan. Ia hanya mau menerima pekerjaan yang sudah biasa ia kerjakan. Hati-hati! Bila kita bersikap seperti ini, kemungkinan kita termasuk karyawan bermasalah.
  • Hobi Gosip
    Isu-isu yang berkembang di sekitar perusahaan, kerap menjadi bahan obrolan kita yang seru. Tak jarang, kita lebih banyak membicarakan gosip seputar perilaku teman-teman sekantor kita, daripada membahas solusi pekerjaan yang sedang kita hadapi. Namun, sebaiknya kita tinggalkan kebiasaan bergosip ria tersebut karena bergosip terus-terusan cenderung akan menimbulkan prasangka dari teman-teman sekantor kita. Kebiasaan bergosip ini juga cenderung menjauhkan kita untuk menjadi problem solver dan pribadi yang berprestasi.
  • Sering Menutupi Ketidakmampuan kita dengan Cara Menyalahkan Orang Lain
    Dalam suatu pekerjaan, terkadang ada masalah yang muncul. Masalah itu kadang-kadang berasal dari kita dan kita tidak bisa menyelesaikannya. Tapi, karena kita gengsi dikatakan nggak becus, maka kita menutupinya dengan cara menyalahkan orang lain. Padahal, apabila dipecahkan bersama, masalah itu akan ketemu solusinya.
  • Meremehkan Nilai-Nilai Perusahaan
    Pengalaman dan kepandaian yang kita miliki terkadang membuat kita meremehkan nilai-nilai perusahaan tempat kita bekerja. Sikap seperti ini sebenarnya sama saja meremehkan pimpinan perusahaan kita. Padahal seharusnya kita mengerti bahwa pimpinan perusahaan tentu punya ilmu dan pengalaman yang teruji. Sehingga ia berani menerapkannya sebagai nilai-nilai perusahaan.

Jika Rekan HR merasa menemui permasalahan seperti yang diungkapkan di atas, MEVIS sebagai konsultan perekrutan karyawan, bisa memberikan bantuan dalam bidang human resources, perekrutan dan background checking. MEVIS telah berpengalaman memilih kandidat terbaik dari beberapa kandidat yang cocok untuk sebuah posisi.

Info lebih lanjut tentang jasa rekrutmen, hubungi MEVIS melalui alamat-alamat kontak berikut:

Telepon : (021) 754 4008

Whatsapp : 0811 1954 100

Email : info@mevisindo.com

Website : www.mevisindo.com

Memanfaatkan CV dan Referensi untuk Background Screening

16 Apr 2019 Uncategorized

Dalam menentukan calon karyawan yang paling tepat untuk menduduki sebuah posisi, Rekan HR biasanya dibantu oleh dua hal; curriculum vitae (CV) kandidat yang bersangkutan dan referensi dari pihak tertentu yang merekomendasikannya. Di artikel ini, MEVIS akan memberikan sekelumit hal yang bisa membantu Rekan HR memanfaatkan dua alat bantu untuk background screening ini. Yuk, baca dan diskusi di kolom komentar!

Bagi rekan-rekan HR, CV (selain surat lamaran kerja) calon karyawan bisa dijadikan alat untuk mencari informasi penting seperti berikut;

1. Pengalaman Kerja

Meski ada skill, tingkah laku, dan karakter umum yang harus dimiliki oleh seorang karyawan untuk bisa berkembang menjadi seorang profesional, ada hal-hal khusus yang harus dimiliki seorang kandidat untuk menempati sebuah posisi. Misalnya seorang dengan posisi supervisory atau bahkan managerial level harus memiliki pengetahuan dan wawasan yang luas dalam bidang pekerjaan dan industri yang akan dia masuki. Ini bisa dilihat dari pengalaman kerjanya selama ini. Hal umum ini bisa dilihat di CV kandidat selain juga hal khusus lain. Misalnya, seorang tenaga ahli pemasaran harus memiliki pengetahuan yang baik dalam hal branding atau merek.

2. Riwayat Pendidikan

Riwayat pendidikan seseorang bisa menjadi hal yang menentukan dalam membuatnya cocok mengisi sebuah posisi. Seseorang yang tidak memiliki banyak pengalaman kerja, latar belakang pendidikannya bisa membantunya lancar beradaptasi dan berkontribusi dalam pertumbuhan bisnis perusahaan.

3. Keahlian, Pengetahuan, dan Kompetensi

Tidaklah mudah menemukan seorang kandidat yang memiliki semua keahlian, pengetahuan, dan kompetensi yang dibutuhkan. Maka, kuncinya bukanlah bagaimana memperbanyak checklist yang bisa diisi oleh seorang calon. Namun, bagaimana pengalaman kerja seorang calon karyawan, mampu membantunya mempelajari keahlian, pengetahuan, dan kompetensi baru di posisi dan perusahaan barunya.

4. Kepribadian dan Nilai Yang Dipegang

Ketika memproses seorang kandidat, CV yang disampaikan ke HRD, biasanya tidak akan cukup berbicara mengenai kepribadian dan nilai yang dipegang oleh seorang karyawan. Karenanya Rekan HR hanya bisa menebak bagaimana kepribadian dan nilai yang dipegang oleh seorang calon karyawan. Apakah dengan kepribadian yang dimilikinya itu membuatnya cocok bekerja di sebuah perusahaan atau tidak.

Dari empat hal yang telah disampaikan di atas, dua hal terakhir bisa dibilang akan kurang akurat jika ditentukan hanya melalui CV. Di sinilah kegiatan crosscheck ke referensi yang diberikan oleh seorang calon atau ke orang yang telah merekomendasikan memainkan peranannya.

Jika dipersingkat, berikut adalah hal-hal yang bisa kita dapatkan ketika melakukan crosscheck referensi atau orang yang merekomendasikan.

Pertama, kita bisa menanyakan mangenai kemampuan dan keandalan seorang calon dalam menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan di posisi yang akan diisi olehnya. Kedua, kita bisa menanyakan juga bagaimana dia mampu memberikan kontribusi maksimal ke perusahaan nantinya.

Ketiga, hal seperti pencapaian dalam pekerjaan juga bisa didapatkan melalui proses crosscheck referensi atau orang yang merekomendasikannya. Data yang diperoleh ini bisa jadi berbeda hasilnya dengan melakukan interview ke kandidat langsung.

Keempat, informasi tentang bagaimana lingkungan kerja yang diinginkan dan dibutuhkan oleh seorang calon karyawan juga bisa dikumpulkan datanya lewat crosscheck ke referensi dan orang yang merekomendasikan. Hal ini penting untuk membuat karyawan nyaman bekerja dan akhirnya berkontribusi positif ke perusahaan.

Hal kelima yang bisa ditaksir melalui proses cek referensi atau orang yang merekomendasikan adalah bagaimana pendekatan yang paling baik untuk mengembangkan potensi seorang kandidat. Terakhir, dan yang paling penting, adalah memberikan pertanyan berikut ke orang tersebut, “Apakah anda akan merekomendasikan kandidat ini?”

Jadi, jika ada pertanyaan mengenai, “Mana lebih penting, CV atau rekomendasi?” muncul ke permukaan, Rekan HR pasti sudah tau bagaimana menjawabnya kan?

Punya pendapat dan pemikiran lain mengenai hal ini? Silakan langsung ketik di kolom komentar yah. Yuk, diskusi!

================================================

Jika Rekan HR membutuhkan bantuan untuk perekrutan, silakan hubungi MEVIS yang secara profesional memberikan jasa human resources dan background screening.

Info lebih lanjut tentang jasa rekrutmen, hubungi MEVIS melalui alamat-alamat kontak berikut:

Telepon           : (021) 754 4008

Whatsapp        : 0811 1954 100

Email               : info@mevisindo.com

Website           : www.mevisindo.com

Waktu Yang Tepat Menentukan Pencarian Internal atau Eksternal

11 Apr 2019 Uncategorized

Kadang Rekan HR dihadapkan kepada pilihan yang sedikit rumit. Mengambil talent dari luar atau merekrut secara internal karyawan yang sudah bekerja di perusahaan rekan-rekan. Untuk membantu hal itu, kami memberikan beberapa catatan kelebihan-kelebihan dari pencarian talent secara internal dan eksternal. Jadi nantinya Rekan HR bisa menentukan sendiri pencarian apa yang akan dilakukan.

Kelebihan Pencarian Internal

1. Lebih Hemat Biaya

Kita tahu berapa biaya yang perlu dilakukan untuk mencari seorang karyawan baru. Ini salah satu kelebihan pencarian internal, semua biaya bisa dipangkas karena semua data dan informasi mengenai seorang talent bisa dengan mudah didapatkan.

2. Lebih Mudah dan Cepat Dilakukan

Pencarian waktu yang tepat bagi kedua belah pihak untuk melakukan sebuah interview salah satu contoh mengapa pencarian eksternal lebih meguras waktu dibandingkan pencarian internal yang pasti lebih mudah untuk menyesuaikan jadwal. Dengan catatan, semua pihak sudah mengetahui dan menyetujui proses perekrutan ini.

3. Membangun Semangat Karyawan

Jika si A dari divisi B bisa pindah ke posisi lebih tinggi ke divisi lainnya Sudan pasti memberikan harapan baru bagi karyawan yang ingin berkarir di sebuah perusahaan. Ini mengisyaratkan bahwa jenjang karir itu jelas ada di perusahaan tempat mereka bekerja.

4. Hasil Yang Sukses Lebih Banyak

Sebuah penelitian dari The Saratoga Institute mengungkapkan bahwa 40-60% pensaria eksternal tidak seberhasil 25% pencarian yang dilakukan secara internal. Ini hanya satu bukti bahwa seseorang yang berkarir lama akan mempunyai pandangan yang lebih luas dan menyeluruh akan masalah-masalah yang muncul di perusahaan mereka.

Kelebihan Pencarian Eksternal

1. Skillset Yang Dibutuhkan Lebih Mudah Ditemukan

Biasanya, eksternal hire mempunyai skillset yang lebih baik dari kandidat-kandidat internal. Apalagi pika kandidat eksternal itu sudah lama menjadi profesional di bidangnya. Sudah bisa dipastikan pencarian eksternal akan memiliki kualifikasi yang lebin baik.

2. Sudut Pandang Yang Lebih Segar

Karyawan yang diambil dari luar akan memiliki sudut pandang yang lebih baru dan segar. Hal ini karena dia bleu terpengaruh dengan aturan-aturan baku yang selama ini berlaku di perusahaan yang dia baru saja bergabung. Mereka sangat mungkin memunculkan ide-ide segar dan baru melalui sudut pandang mereka yang seringkali tidak dimiliki oley kandidat internal.

3. Secara Garis Besar: Lebih Berpengalaman dan Berpendidikan

Ini adalah hail studi yang dilakukan oleh Bidwell’s Research. Menurut penelitian itu, mäsk memiliki potensi kegagalan yang lebih besar, kandidat eksternal memiliki peluang dipromosikan lebih cepat di dua tahun pertama mereka bekerja.

Kini setelah mengetahui secara telas kelebihan masing-masing jenis perekrutan, Rekan-Rekan HR bisa menentukan sendiri mana jenis proses perekrutan yang paling tepat untuk sebuah posisi. Karena kami yakin, Rekan-Rekan HR memiliki kebutuhan-kebutuhan yang berbeda untuk tiap-tiap posisi yang membutuhkan karyawan baru.

Jika Rekan HR membutuhkan bantuan untuk perekrutan, silakan hubungi MEVIS yang secara profesional memberikan jasa human resources dan background screening.

Info lebih lanjut tentang jasa rekrutmen, hubungi MEVIS melalui alamat-alamat kontak berikut:
Telepon : (021) 754 4008
Whatsapp : 0811 1954 100
Email : info@mevisindo.com
Website : www.mevisindo.com

Memilih Kandidat Yang Tepat di antara Beberapa Kandidat

28 Mar 2019 Blog Posts

Rekan HR pasti tahu betapa sulitnya mencari kandidat yang cocok untuk sebuah posisi. Tapi ada juga kasus ketika kita mendapatkan lebih dari satu kandidat yang cocok. Bagaimana cara menentukan pilihan?

Perhatikan CV dan Surat Lamaran
Jika telah sampai di tahap memilih, maka beberapa tahap sudah dilalui. Jangan sungkan kembali ke tahap awal dengan membuka kembali CV dan surat lamaran kandidat. Biasanya kita akan menemukan bah kandidat A ternyata memiliki satu dua hal yang lebih dibandingkan kandidat lain atau sebaliknya. Ini bisa menjadi bahan pertimbangan.

Evaluasi Etika dan Sikap Kerja
Bagaimana etika dan sikap kerja seseorang akan berpengaruh dengan prestasinya dan juga dengan bagaimana dia akan memposisikan diri di lingkungan perusahaan. Ini akan menentukan berhasil atau tidak dan cepat atau lambat proses adaptasinya ke lingkungan kerja.

Perhatikan Pengalaman dan Pencapaiannya
Bagaimana seorang karyawan berprestasi di masa sebelumnya bisa jadi indikator bagaimana dia akan perform di perusahaannya yang baru. Jadi lika ada pengalaman dan pencapaian seorang kandidat yang lebih cocok dengan kebutuhan posisi yang akan diisi, maka kandidat tersebut mempunyai bobot penilaian lebih tinggi.

Mau Mengembangkan Diri
Jika kandidat sama di sisi kualifikasi dan bahkan pengalaman kerja, carilah yang masih berusaha dan ingin memperbaiki dan mengembangkan dirinya. Ini akan membuat kandidat mudah untuk diberikan pelatihan-pelatihan baru yang yang meningkatkan potensi dirinya. Alih-alih mengeluh diberikan tugas tau assignment baru, dia akan dengan senang hati menjalaninya.

Tanyakan 5 Pertanyaan
Akhirnya, jika semua sudah dilakukan, maka hal terakhir adalah menanyakan kelima pertanyaan ke diri kita sendiri:

  • Apakah kandidat ini bisa melakukan pekerjaannya?
  • Apakah mereka termotivasi dalam mengerjakan pekerjaannya?
  • Apakah kandidat tertarik mempelajari skill baru?
  • Apakah dia bisa diajari hal baru dan diberikan pelatihan?
  • Apakah dia akan cocok di Tim yang akan menerimanya sebagai angota baru?

Jika semua hal ini sudah dilakukan, Rekan HR pasti sudah cukup siap dengan pilihan yang akan dikantongi. Meski ada satu pertanyaan menarik yang Rekan HR tanyakan ke pihak-pihak yang melakukan perekrutan, “Kenapa tidak pilih lebih dari satu?” Semoga pertanyaan ini tanya menggelitik dan tidak membuat rekan HR kembali bingung memilih.

Jika Rekan HR merasa membutuhkan bantuan, MEVIS sebagai konsultan perekrutan karyawan bisa memberikan bantuan dalam bidang human resources, perekrutan dan background checking. MEVIS telah berpengalaman memilih kandidat terbaik dari beberapa kandidat yang cocok untuk sebuah posisi.

Info lebih lanjut tentang jasa rekrutmen, hubungi MEVIS melalui alamat-alamat kontak berikut:
Telepon : (021) 754 4008
Whatsapp : 0811 1954 100
Email : info@mevisindo.com
Website : www.mevisindo.com

Menjadi Agent of Change di Perusahaan Anda

13 Mar 2019 Uncategorized

Bagi sebagian orang, perubahan adalah sesuatu yang kadang menakutkan. Pola pikir yang bisa jadi berasal dari keinginan untuk menikmati zona nyaman. Zona nyaman tidak selamanya buruk, tapi jika kita bisa melakukan perubahan positif di sebuah organisasi, kemajuan dan perbaikan akan bisa kita nikmati bersama. Sebagai partner Anda melakukan perubahan positif, Meta Visio Indonesia akan mengupas bagaimana cara menjadi agen of changedi organisasi atau perusahaan Anda.

Perubahan baik itu seringkali diasosiasikan denganreformasimenuju good governance. Apa pun tujuan akhirnya, perubahan ke arah lebih baik sudah pasti didambakan oleh setiap orang di dalam sebuah perusahaan atau organisasi.

Menjadi agent of changetidaklah mudah. Bahkan, sangat melelahkan. Orang yang berniat menjadi agent of change kadang tidak mengerti harus memulai dari mana. Pertanyaan yang muncul adalah apakah menjadi katalis perubahan berarti membuat orang-orang mengikuti, atau soal mencari partner dan kolaborator yang tepat untuk kemudian berbaiat menjadi agent of change?

Pertanyaan-pertanyaan tadi menyiratkan bahwa selain tidak mudah, Anda sedang mendedikasikan waktu Anda untuk membuat sebuah gerakan. Bersikap keras dalam rangka mewujudkan perubahan yang didambakan bisa saja dilakukan. Tetapi, apakah hasilnya akan maksimal dan (yang lebih penting) bertahan lama? Sepertinya cara-cara kolaboratif akan memberikan hasil yang lebih baik.

Meski kita tahu, individu-individu yang menjadi katalis dalam sebuah perubahan besar memiliki karakter yang beragam, ada beberapa kesamaan ciri tindakan dari ide perubahan yang mereka syiarkan loh. 

Jadi Diri Sendiri

Jangan takut untuk menjadi diri sendiri. Percayalah bahwa setiap ide perubahan itu memang harus dimulai dari mengakui kekurangan yang dimiliki masing-masing individu dan organisasi yang menaunginya. Menjadi diri sendiri berarti mengakui kekurangan itu kemudian memperbaikinya dan menguatkan kelebihan yang telah dimiliki. Kekurangan dan kelebihan yang dimiliki oleh setiap agent of change akan memberikan keunikan sendiri dalam gerakan yang sedang dibangun. 

Mulai dari Diri Sendiri

Iya sih, mulai dari hal yang kecil dan dari diri sendiri itu terlampau klise, tapi hal ini memang penting dilakukan. Seperti kutipan penyair terkenal, Rumi, “Kemarin aku sangat pintar dan ingin mengubah dunia. Hari ini aku bijak, aku mengubah diriku sendiri.” Sepertinya ucapan Rumi itu bukanlah sebuah hal yang rumit untuk dipahami. Semua berawal dari diri sendiri. 

Sesuatu Yang Anda Sangat Suka

Dasar dari perubahan besar yang Anda coba lakukan saat ini haruslah berdasar dari sesuatu yang Anda sangat suka dan paham. Apa pun itu. Sekecil apa pun itu. Kemudian berikan contoh untuk hal ini. Misal, untuk mengubah kebiasaan pemborosan dana di perusahaan, Anda bisa mulai dengan menjadikan sisa kertas print untuk dijadikan buku catatan. Bisa berawal karena Anda suka sekali dengan crafting. 

Ubah Persepsi Anda

Mengubah sudut pandang dan cara pandang Anda menjadi lebih positif akan membuat sebuah perubahan besar. Jika belum untuk orang lain, setidaknya akan Anda rasakan langsung. Pola pikir yang penuh dengan harapan akan menjadikan Anda individu yang penuh dengan virus positif.

Bangun Kepercayaan dengan Rekan

Seseorang akan bekerjasama, loyal, dan mengikuti orang yang dia percaya. Prinsip ini menjadi dasar yang akan membantu Anda menemukan teman-teman seide yang akhirnya secara sukarela bergabung di gerakan yang Anda cetuskan.

Bangun Visi Anda dengan Jelas

Visi Anda mengenai perubahan harus dibangun dengan baik dan jelas. Komunikasikan visi ini secara konsisten di tingkah laku Anda. Jadilah individu yang mudah ditebak mengenai kode etik yang Anda pegang dalam bersikap dan menghadapi sebuah persoalan. Sehingga orang akan bisa menerka, seperti apa jawaban yang akan Anda berikan dalam memecahkan masalah tertentu.

Pertimbangkan Kembali Tujuan Anda

Ketika langkah yang Anda ambil sudah mengalami beberapa langkah maju, pertimbangkan kembali tujuan Anda. Jika Anda yakin perubahan yang sedang dituju adalah untuk kebaikan seluruh pihak, bukan hanya segelintir individu tau kelompok, maka lebih mudah untuk membuat percikan perubahan yang coba Anda tawarkan menjadi sebuah gerakan besar.

Sebagai penutup, menjadi agen of changemembutuhkan niat teguh untuk menguatkan sinyal perubahan Anda hingga menjangkau lebih banyak orang lagi. Di kemudian hari, orang-orang yang bervisi sama akan tertarik secara otomatis ke arah Anda dan dengan senang hati mendukung bahkan melakukan sebuah atau serangkaian tindakan spesifik yang telah Anda rencanakan.

Punya pendapat lain mengenai hal ini? Yuk share di kolom komentar.

Cara Menemukan Best Performance Talent

8 Mar 2019 Blog Posts

Setiap perusahaan memiliki metode perekrutan karyawan masing-masing sesuai dengan kriteria karyawan yang dibutuhkan. Setiap posisi juga memiliki kriteria masing-masing dalam iklan pencarian karyawan. Hal ini membuat karyawan mudah mengidentifikasi pekerjaan yang cocok dengan mereka. Dari sisi perusahaan, bagaimana cara Rekan HR menemukan talent dengan performa terbaik di sebuah posisi? Simak rangkumannya di artikel ini yah!

Dalam mencari talent dengan best performance, skill, pengalaman, dan knowledge yang talent miliki bukanlah yang utama. Jadi apa dong? Ternyata, coachability-lah faktor penentu seseorang bisa memiliki performa paling baik di sebuah posisi. Coachability atau kondisi dan sikap mental seseorang yang bisa dan mudah dilatih menjadikan kendala karyawan baru bisa diminimalisasi bahkan dihilangkan.

Ada frasa menarik ketika perusahaan mencari karyawan, “Kandidat yang baik memiliki skill, pengalaman, dan knowledge, tapi kandidat yang hebat memiliki kemampuan untuk dilatih.”

Coachability ini menentukan bagaimana seseorang mampu berkontribusi secara maksimal dalam bisnis perusahaannya. Jika memang coachability itu adalah faktor utama yang dibutuhkan untuk menjadi best performance talent, bagaimana cara menemukan talent dengan kriteria ini? Setidaknya ada tiga hal yang perlu diperhatikan seperti berikut; Antusiasme, Inisiatif, dan Perbaikan Diri.

Antusiasme
Best performance talent akan sangat mengapresiasi segala bentuk pelatihan yang diberikan dengan apresiatif dan antusias. Sikap bisa dilatih dan dibimbing akan membuat mereka bisa dengan mudah beradaptasi dan bekerja dengan atasan dan rekan mereka.

Seringkali talent menunjukkan sikap negatif dengan mengganggap remeh bentuk-bentuk pengembangan skill yang mereka miliki dengan alasan mereka telah memiliki pengetahuan yang cukup untuk skill yang mereka kuasai.

Talent yang akan terus berperforma baik, sebaliknya, akan menunjukkan sikap antusias mengenai arahan atasan atau program pelatihan yang membuat mereka memiliki kualitas skill yang lebih baik lagi. Bahkan, mereka akan menawarkan diri mengikuti pelatihan dan program pengembangan skill. Lebih jauh lagi, mereka melakukannya secara mandiri tanpa menunggu arahan atau perintah.

Inisiatif
Kalimat terakhir dari paragraf di atas menjadi kunci bagi ciri kedua dari best performance talent: inisiatif. Memiliki sifat coachable membuat seseorang aktif mencari cara untuk memperbaiki diri mereka. Ini bisa menjadi indikasi bahwa talent ini akan mampu atau setidaknya berusaha memberikan kontribusi terbaiknya bagi perusahaan.

Talent yang sangat mudah dilatih bahkan bisa dilepas dengan sedikit arahan, petunjuk, dan ide untuk menjalankan sebuah tugas yang diberikan kepada mereka. Pun tugas tersebut adalah sesuatu yang baru bagi mereka.

Perbaikan Diri
Satu hal yang perlu diperhatikan, mengakui mereka membutuhkan sebuah pelatihan kadang sedikit menakutkan bagi talent. Dengan menyatakan membutuhkan pelatihan, secara tidak langsung mereka mengakui bahwa ada kekurangan di diri mereka.

Meski ketakutan ini adalah hal yang wajar, talent-talent dengan sifat yang coachable menempatkan perbaikan diri di atas semua penghakiman akan kekurangan mereka. Dibutuhkan keberanian dan yang pasti kerendahhatian untuk mengakuinya.

Talent-talent yang coachable akan menceritakan pengalaman mereka di-coaching oleh atasan atau pihak lain di perusahaan mereka sebelumnya.

Hal-hal di atas tidak hanya penting untuk menemukan kandidat terbaik saat interview, tetapi juga untuk talent scouting internal di sebuah perusahaan. Satu hal lagi yang perlu diingat, ketika sebuah perusahaan merekrut karyawan dengan sikap coachable, perusahaan tersebut memiliki konsekuensi untuk memberikan pelatihan yang cukup bagi mereka. Jika atasan atau perusahaan gagal mengakomodasi hal ini, karyawan-karyawan ini akan mencari tempat atau lingkungan baru dengan peluang pertumbuhan yang lebih baik.

Mengelola Karyawan di Perusahaan Multinasional

1 Mar 2019 Blog Posts

Mengelola karyawan di perusahaan multinasional itu ternyata beda loh dengan mengelola karyawan di perusahaan lokal. Agar Rekan HR bisa menambah wawasan, kita simak tipsnya di artikel ini yuk!

Manajemen karyawan adalah hal yang sangat penting. Di perusahaan lokal hal ini sudah pasti kerap dilakukan. Sementara di perusahaan multinasional, beberapa perbedaan karakteristik membuat penerapannya berbeda juga.

Apa yang membuat perusahaan multinasional berbeda dalam hal manajemen karyawan? Hal paling mendasar adalah karena lingkungan dan budaya organisasi lebih kompleks demi memenuhi kebutuhan karyawan yang terdiri dari berbagai latar belakang kebudayaan.

Target market perusahaan lintas negara, selain sumber daya manusia yang sangat besar, menimbulkan masalah yang juga cukup kompleks. Perusahaan multinasional perlu menyusun strategi yang berbeda dalam perekrutan karyawan asing bandingkan dengan mengelola karyawan yang hanya terdiri dari sumber daya lokal. Beberapa penyebab misalnya; kondisi ekonomi dan standar hidup negara tempat perusahaan itu menjalankan bisnis.

Membangun budaya perusahaan yang dikembangkan sendiri -terlepas dari budaya lokal negara- bisa menjadi salah satu cara mengatasi masalah perbedaan budaya dan diharapkan menumbuhkan rasa memiliki bagi karyawan asing.

Diberikannya kesempatan bagi karyawan yang berbeda latar belakang budaya untuk saling mengenal juga salah satu cara yang baik untuk mengatasi masalah perbedaan budaya. Dengan saling mengenal budaya satu sama lain, tingkat toleransi dan cara berkomunikasi yang baik akan terbangun.

Contoh konkretnya adalah dengan tindalkan proaktif memberikan pelatihan dan knowledge sharing mengenai budaya lokal bagi karyawan asing yang bekerja di perusahaan multinasional. Karyawan asing dilatih untuk menerima perbedaan pola pikir karyawan lokal akibat latar belakang budaya yang berbeda.

Bisa digarisbawahi bahwa di perusahaan multinasional, staff management menjadi hal yang sangat krusial demi tercapainya tujuan-tujuan bisnis perusahaan. Manager dan kepala human resources department memainkan peran yang sangat penting untuk kemajuan dan produktivitas divisi human resources di setiap perusahaan, terutama di perusahaan multinasional.

Perekrutan karyawan asing yang biasanya menempati posisi-posisi puncak di sebuah departemen -bahkan di perusahaan- pun bukan lah hal yang mudah. Maka sangat wajar jika banyak perusahaan multinasional menggunakan jasa konsultan rekrutmen untuk posisi top executives di perusahaan mereka.

Meta Visio Indonesia, sebuah perusahaan konsultan yang mengkhususkan diri di bidang human resources, perekrutan dan background checking telah berpengalaman melakukan rekrutmen posisi top level management seperti yang banyak dibutuhkan perusahaan multinasional.

Info lebih lanjut tentang rekrutmen top level management, hubungi Meta Visio Indonesia melalui alamat-alamat kontak berikut:
Telepon : (021) 754 4008
Whatsapp : 0811 1954 100
Email : info@mevisindo.com
Website : www.mevisindo.com

Membangun Hubungan Baik antara HR dan Karyawan

1 Mar 2019 Blog Posts

Sumber daya manusia adalah aset bagi sebuah organisasi dan perusahaan. Oleh karenanya, salah satu tugas HRD dalam manajemen sumber daya manusia adalah membangun hubungan yang baik antara perusahaan dan karyawan. Sebelum hubungan karyawan dan perusahaan terjalin baik, HRD harus terlebih dahulu memulai hubungan yang terbuka, baik, mutual, dan produktif. Bagaimana caranya? Yuk simak artikelnya!

Pahami Latar Belakang Karyawan
Setiap karyawan pasti memiliki latar belakang yang berbeda satu sama lain. Mengenal dan memahami latar belakang karyawan akan memudahkan Rekan HR untuk memilih cara berkomunikasi yang bisa diterima dengan baik oleh masing-masing karyawan.

Luangkan Waktu untuk Karyawan
Untuk bisa memahami karyawan dengan kebutuhan-kebutuhannya, Rekan HR sebaiknya meluangkan waktu informal untuk membuat mereka nyaman menyampaikan kendala-kendala yang mungkin sulit untuk diungkapkan dalam sebuah meeting terbuka.

Komunikasi Dua Arah
Mendengarkan karyawan akan sama pentingnya dengan memberikan mereka arahan dan peraturan. Setiap insight yang mereka sampaikan akan membuat setiap kebijakan yang dibuat tepat sasaran dan efektif sehingga membantu pertumbuhan bisnis perusahaan.

Libatkan Karyawan dalam Keputusan HR
HRD, manajemen dan manajer, seharusnya melibatkan karyawan ketika akan mengambil keputusan yang terkait dengan sistem kerja dan pengelolaan SDM di perusahaan. Hal ini sering kali diabaikan oleh perusahaan sehingga di masa depan, kebijakan atau keputusan tersebut malah menjadi kendala perencanaan SDM.

Sediakan Fasilitas Bagi Karyawan
Kenyamanan karyawan bisa ditingkatkan dengan memberikan mereka fasilitas yang baik untuk bekerja. Semua ini akan berimbas positif ke produktivitas karyawan. Ketika kebutuhan bekerja mereka bisa dipenuhi, tingkat kepercayaan karyawan terhadap HRD, bahkan terhadap perusahaan dipastikan akan meningkat.


Meta Visio Indonesia adalah perusahaan konsultan perekrutan yang memberikan solusi tepat dan efektif bagi perusahaan-perusahaan untuk menemukan calon-calon karyawan di era persaingan perekrutan yang semakin ketat. Meta Visio Indonesia memberikan jasa background screening, recruitment services, dan juga jasa-jasa lainnya di bidang human resources dan perekrutan talent.

Info lebih lanjut, hubungi Meta Visio Indonesia melalui alamat-alamat kontak berikut;
Telepon : (021) 754 4008
Whatsapp : 0811 1954 100
Email : info@mevisindo.com
Website : www.mevisindo.com

1 2

Search

+
Contact us via Whatsapp at 0811 1954 100
Powered by
WhatsApp chat